Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit?

Kann der Arbeitgeber Kleidervorschriften machen?
Wir hatten an dieser Stelle bereits unter Hinweis auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln die Antwort gegeben: Ja! So durfte ein Sicherheitsunternehmen seinen Mitarbeitern in der Personenkontrolle des Kölner Flughafens sogar per Dienstanweisung vorschreiben, nur in weißer oder fleischfarbener Unterwäsche die Fluggäste zu kontrollieren.

Wie sieht es eigentlich mit der Vergütung von Umkleidezeiten aus?
Bei der Unterwäsche dürfte es hier kein Problem geben, denn diese wird zu Hause angezogen und regelmäßig bei der Arbeit nicht gewechselt. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch auf Weisung seines Arbeitgebers eine spezielle Dienstkleidung zu tragen hat, muss er diese nicht schon zu Hause anziehen. Zumindest dann, wenn die Kleidung wegen ihrer Gestaltung einen Rückschluss auf die Tätigkeit zulässt, hat der Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit ein Recht auf die Privatsphäre. Dieses kann für einen Polizisten ebenso gelten, wie für einen Mitarbeiter von McDonald's. Nur dann, wenn die Dienstkleidung nicht auffällig gestaltet ist, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, die Kleidung bereits zu Hause anzulegen.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht schon die weiße Kleidung eines Krankenpflegers als auffällig angesehen. Die Folge war die Pflicht zur Vergütung während der Umkleidezeiten.

Aktuell musste sich das Bundesarbeitsgericht mit einem Chemieunternehmen befassen. Mit der Gewerkschaft wurde eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Dort war geregelt, dass die Arbeitnehmer während der gesamten Schichtzeit eine persönliche Schutzausrüstung, bestehend aus flammenhemmender Kleidung und Sicherheitsschuhen zu tragen hatten. Auf der Kleidung war noch ein Firmenlogo angebracht. Zum Umkleiden befanden sich auf dem Betriebsgelände Umkleidekabinen. In der Betriebsvereinbarung war unter der Rubrik Waschzeit und Umkleidezeit geregelt, dass bei starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen erforderlicher Reinigung eine bezahlte Waschzeit gewährt würde; für das An- und Ablegen enthielt die Betriebsvereinbarung nur eine sogenannte Öffnungsklausel, dass durch eine weitere Betriebsvereinbarung erforderlichenfalls geregelt werde, ob und in welcher Höhe eine Vergütung zu zahlen sei. Diese weitere Betriebsvereinbarung wurde aber bislang nicht geschlossen.
Der Chemiefacharbeiter klagte erfolglos durch drei Instanzen. Die Richter befanden, dass Umkleidezeiten unter den oben genannten Voraussetzungen, also bei der Verpflichtung zum Tragen auffälliger Kleidung grundsätzlich vergütungspflichtig seien. Sie befanden ferner, dass es nicht einmal einer ausdrücklichen Anordnung des Arbeitgebers zum Umkleiden im Betrieb bedürfe, um die grundsätzliche Vergütungspflicht auszulösen. Es reiche das bloße Vorliegen einer fremdnützigen Tätigkeit, also einer Solchen, die nicht im Interesse des Arbeitnehmers, sondern im Interesse des Arbeitgebers liege, wie eben das Anlegen auffälliger Dienstkleidung.

Wenn schon die weiße Kleidung eines Krankenpflegers in diesem Sinne auffällig ist, woran ist der Chemiefacharbeiter dann gescheitert? An seiner eigenen Gewerkschaft! Hätte diese Betriebsvereinbarung eine Vergütungsregelung enthalten, wäre alles klar gewesen, genauso im Übrigen, wenn es überhaupt keine Betriebsvereinbarung gegeben hätte. Der Vergütungsanspruch wäre dann von Gesetzes wegen entstanden.

Im Fußball nennt man so etwas Eigentor, vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2018 Az. 5 AZR 124/18.


Muss sich ein Arbeitnehmer privat politisch korrekt verhalten?

Es ist mittlerweile schon Alltag in Deutschland. Politiker, Medien, selbsternannte Sprach- und Sittenwächter nehmen sich das Recht heraus, anderen vorzugeben, was sie zu tun oder zu lassen haben. Im Arbeitsleben ist es seit jeher eine Selbstverständlichkeit, dass der Betriebsfrieden ein schützenswertes Gut ist. Insoweit entspricht es der ständigen Rechtsprechung, dass die Störung des Betriebsfriedens durch politisch oder religiös motiviertes radikales Auftreten sogar eine fristlose Kündigung zur Folge haben kann.
Doch wie sieht es im privaten Bereich aus?
Für Beamte, Mitarbeiter von Kirchen oder sonstigen Tendenzbetrieben, die sich bestimmten ethischen Werten verpflichtet haben, gilt auch hier der Grundsatz der Zurückhaltung.
Ein Arbeitgeber, in dessen Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen beschäftigt sind, der ansonsten jedoch nicht unter die genannte Gruppe der sogenannten Tendenzbetriebe fällt, war der Auffassung, dass auch seine Arbeitnehmer sich politisch korrekt verhalten müssten, und zwar auch im privaten Bereich. So sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus und berief sich zur Begründung auf einen Vorfall im Urlaub des Arbeitnehmers auf Mallorca. Dem Arbeitnehmer wurde vorgeworfen, in einer Großraumdiskothek am Ballermann eine schwarz-weiß-rote Flagge, also den Farben des deutschen Kaiserreichs, ausgebreitet zu haben. Aus der Diskothek seien auch Ausländer-raus-Rufe erfolgt. Über den Vorfall hätten auch Medien berichtet. Im Weiteren wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, Mitglied bei den sogenannten Hammerskins zu sein. Einen Nachweis für die Vorwürfe konnte der Arbeitgeber nicht führen. Er rechtfertigte dennoch seine Kündigung mit der angeblichen besonderen Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorgehen zu müssen, insbesondere wegen der Völkervielfalt im Betrieb. Auch der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.
Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und gewann seinen Prozess durch zwei Instanzen. Auch einen vom Arbeitgeber gestellten Auflösungsantrag, also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vom Gericht bestimmten Abfindung wiesen die Richter zurück. Die Richter befanden, es läge ein außerdienstliches Verhalten vor, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt habe. Der Kläger habe keinen der Arbeitskollegen angegriffen. Der Kläger habe auch nicht gegen Grundsätze einer Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz verstoßen, eben weil er unstreitig gar nicht im Unternehmen, sondern am Ballermann war.
Am Ende war es der Arbeitgeber, der sich ein Recht anmaßte, was ihm nicht zustand, nämlich zum einen, das Privatleben des Arbeitnehmers überwachen zu dürfen und zum anderen auch noch selbstdefinierte Kriterien als verbindliche Verhaltensmaßstäbe den Arbeitnehmern vorzugeben.

Der Schuss ging nach hinten los. Mit eigener Zurückhaltung wären der Arbeitgeber und auch der Betriebsrat hier sicherlich besser gefahren.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 21. März 2019 Az. 13 Sa 371/18.


Kein Urlaub während des Urlaubs

Ein Arbeitnehmer hatte sich entsprechend den betrieblichen Möglichkeiten von der Erbringung der Arbeitsleistung über mehrere Jahre hinweg immer wieder für einige Wochen ohne Gehaltszahlung freistellen lassen. Das Arbeitsverhältnis ruhte also für diesen Freistellungszeitraum. Nach Ablauf von drei Jahren zählte der Arbeitnehmer die ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubstage zusammen und klagte auf Übertragung der nach seiner Rechnung aufgelaufenen 51 Urlaubstage in das aktuelle Urlaubsjahr.
Er hat die Rechtsauffassung vertreten, die gesetzlichen Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz würden auch im ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen. Eine Kürzung um die Zeit des Sonderurlaubs sei unzulässig.
Vor dem Arbeitsgericht unterlag er.
Das Landesarbeitsgericht sprach ihm Ersatzurlaub im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs zu. Die Sache ging zum Bundesarbeitsgericht.

Von dort gab es eine klare Durchsage. Das Bundesurlaubsgesetz, in Kraft
getreten am 01. Januar 1963, also zu einer Zeit, als noch die 6-Tage-Woche üblich war, gewährt einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Tagen pro Jahr. Die mathematisch interessierten Richter rechneten dem Kläger dann seinen Urlaubsanspruch nach folgender Formel herunter: Bei einer 5-Tage-Woche betrage der Urlaub 20 Tage, bei einer 4-Tage- Woche 16 Tage, bei einer 3-Tage Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage Woche 8 Tage, bei nur 1 Wochenarbeitstag 4 Tage pro
Jahr. Die Rechnung endete natürlich konsequenterweise mit der Erkenntnis: Liegt die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage bei 0, entsteht auch kein Urlaubsanspruch.
Das Bundesarbeitsgericht änderte damit seine bisherige Rechtsprechung, wonach Urlaubsansprüche auch während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses entstehen würden. Gefragt wurde bisher nur, ob das Arbeitsverhältnis noch juristisch bestand. Ob und wie viel der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hatte, war unerheblich. Die grundsätzliche Frage nach dem Sinn des Urlaubs, also die Frage, wovon sich der Arbeitnehmer im ruhenden Arbeitsverhältnis erholen sollte, stellte das
Bundesarbeitsgericht bisher nicht. Die Kehrtwendung der Richter in Erfurt war für den Kläger sicherlich eine Enttäuschung. Die Entscheidung ist aber klar und mathematisch nachvollziehbar.
Unberührt von dieser Entscheidung bleibt der Übertragungsanspruch, wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte. Dieser bleibt nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs 15 Monate stehen. Auch der Übertragungsanspruch während der Elternzeit besteht grundsätzlich. Diesen kann der Arbeitgeber aber für jeden vollen Monat der
Elternzeit um 1/12 kürzen.
Fazit: Kein Urlaub während des Urlaubs. Der Rest ist eine Frage der
Mathematik. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 -Az. 9 AZR 315/17.