Aus der Rechtsprechung:

Ehemaligen Arbeitgeber auf 180.000,00 € für die Nutzung privater Werkzeuge verklagt

Das Arbeitsverhältnis eines Installateurs und Heizungsbaumeisters war beendet und eigentlich nur noch abzuwickeln. Da flatterte dem ehemaligen Arbeitgeber eine Klage von über 180.000,00 € ins Haus. Diese begründete er damit, privates Werkzeug an den Baustellen des Arbeitgebers eingesetzt zu haben. Daneben begehrte er noch die Erstattung von Tankrechnungen für angebliche Fahrten zu Baustellen des Arbeitgebers. Ein Zeugnis wollte er auch noch schön geschrieben haben.
Unstreitig hatten die Parteien vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses über den Ankauf der privaten Werkzeuge durch den Arbeitgeber gesprochen. Nicht einmal 5.000,00 € sollten die Werkzeuge kosten. Zu viel, beschied der Arbeitgeber, denn das seien die Werkzeuge nicht wert; abgesehen davon habe man eigenes Werkzeug. Wie kam es nun zu der Wertsteigerung um das 36-fache? Durch seine Anwältin ließ der Installateur eine Auflistung aus einem Katalog eines professionellen Werkzeugvermieters vorlegen. Die dortigen Mietpreise wurden für die Dauer des einjährigen Arbeitsverhältnisses hochgerechnet.
Bereits im Verlauf der ersten Instanz erklärte der Installateur, eigentlich das begehrte Zeugnis gar nicht zu benötigen. Die Geldzahlung wollte er aber haben und auch die Höhe meinte er ernst. Zu Unrecht, beschied das Dortmunder Arbeitsgericht. Eine schriftliche Abrede über den Ankauf des Werkzeugs war unstreitig nicht zu Stande gekommen. Ebenso fehlte eine solche über eine angebliche Anmietung. Zu fantastisch erschien den Richtern die wunderbare Wertvermehrung des Werkzeuges und beschieden den Kläger, wenn es denn tatsächlich so gewesen sei, dass er sein eigenes Werkzeug an den Baustellen des ehemaligen Arbeitgebers eingesetzt hatte, sei dieses als aufgedrängte Bereicherung zu werten. Auch bei den Tankrechnungen wollten sich die Richter der Rechnung des Klägers nicht anschließen. Man hatte einfach den Spritverbrauch des Fahrzeugs mit den Tankrechnungen abgeglichen und festgestellt, dass sich dieser von werkseitig 9 Litern auf 18 Liter verdoppelt haben musste, wenn man den Angaben des Klägers glauben wollte. Genau dieses taten die Richter nicht und wiesen die Klage ab.
Entweder durch das Urteil schlau geworden oder durch die Rechtsschutzversicherung zurechtgestutzt, legte der Kläger gegen das Dortmunder Urteil Berufung ein und begehrte jetzt nur noch ca. 2.900,00 €. Zur Begründung dieser Forderung hat sich seine Anwältin nicht mehr des Katalogs des professionellen Werkzeugvermieters bedient, sondern bei eBay nach vergleichbaren Werkzeugen geschaut. Auch diese neue Bescheidenheit half dem Kläger vor dem Landesarbeitsgericht nicht weiter. Der Vorsitzende Richter erklärte sogar, die Kammer habe Bedenken, ob der Vortrag des Klägers überhaupt ernsthaft sei. Die Angaben in den Schriftsätzen seien einigermaßen diffus und durch die Anwältin mit der Einschränkung „soweit erinnerlich“ versehen. Dieses mache man eigentlich nur, wenn man es mit der Wahrheit nicht so ernst nehme und sich hinterher im Falle einer strafrechtlichen Nachprüfung durch die Staatsanwaltschaft auf diese Einschränkung zurückziehen wolle. Auf den Einwand des Klägers, er habe ja keinen Einblick in die Geschäftsunterlagen gehabt, antwortete der Vorsitzende Richter nur: „Pech gehabt.“ Das gilt wohl für den ganzen Versuch der maßlosen Prozessführung.
Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Oktober 2019 Az. 18 Sa 657/19.


Arbeitsunfall durch Cannabis-Konsum nicht ausgeschlossen

Ein Arbeitnehmer verursachte auf dem direkten Weg von seiner Wohnung zu seinem Arbeitsplatz mit seinem E-Fahrrad einen Verkehrsunfall, einen sogenannten Wegeunfall, für dessen Folgen grundsätzlich die Berufsgenossenschaft einstandspflichtig ist. Bei einer Straßenüberquerung übersah der Arbeitnehmer einen von rechts kommenden Pkw. Hier verwehrte die Berufsgenossenschaft dem Arbeitnehmer Leistungen, denn im Rahmen der polizeilichen Unfallermittlungen kam heraus, dass dem Unfallverursacher im Rahmen einer Blutprobe ein THC-Wert von 10 ng/ml nachgewiesen werden konnte. Er gestand auch ein, am Vorabend eine Cannabis-Zigarette geraucht zu haben und auch ansonsten regelmäßig zu kiffen.
Zu seiner Verteidigung führte er jedoch an, die Wirkung halte bei ihm nur wenige Stunden an. Zum Zeitpunkt des Unfalls sei er keinesfalls high gewesen. Er habe den gegnerischen Pkw schlichtweg übersehen. Dieses könne im Straßenverkehr jedem Teilnehmer passieren.
Mit dieser Argumentation fand er vor dem Sozialgericht Gehör. Die Richter befanden, ein verbotswidriges Handeln schließe den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung nicht grundsätzlich aus. Der nachgewiesene THC-Wert sei allenfalls ein Indiz, aber nicht ein gesicherter Beweis für die konkrete Beeinträchtigung der Wegefähigkeit des Klägers. Anders als bei Alkoholstraftaten gäbe es keine gesetzlich vorgegebenen Grenzwerte. Die Berufsgenossenschaft, die die Leistung nicht gewähren wollte, müsse den konkreten Beweis führen, dass der Versicherte zum Unfallzeitpunkt rauschmittelbedingt zu einer zweckgerichteten Absolvierung des Weges nicht imstande gewesen war. Dieses war der Berufsgenossenschaft hier nach Ansicht der Richter nicht gelungen. Ein klares Anzeichen für drogenbedingte Fahruntüchtigkeit wollten die Richter dem Arbeitnehmer nicht anlasten und befanden, vielmehr könne eine Unachtsamkeit, wie diejenige, die zu dem Unfall führte, auch ohne Drogeneinfluss geschehen.
Die Richter verwiesen insoweit auf die ständige Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wonach der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung nicht bereits dann beendet ist, wenn ein Versicherter aus bloßer Unachtsamkeit fahrlässige Verkehrsunfälle verursacht, wie beispielsweise durch Wechseln der Fahrspur oder durch Fahren auf die Gegenfahrbahn. Andernfalls würde der gesetzliche Unfallschutz bei alltäglichen Unachtsamkeiten ins Leere laufen. Auch wenn der Kläger sich mit seinem Begehren durchsetzen konnte, sollte dieses Urteil nicht als Freibrief verstanden werden.
Quelle: Sozialgericht Osnabrück, Urteil vom 07.02.2019, Aktenzeichen S 19 U 40/18.


Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit?

Kann der Arbeitgeber Kleidervorschriften machen?
Wir hatten an dieser Stelle bereits unter Hinweis auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln die Antwort gegeben: Ja! So durfte ein Sicherheitsunternehmen seinen Mitarbeitern in der Personenkontrolle des Kölner Flughafens sogar per Dienstanweisung vorschreiben, nur in weißer oder fleischfarbener Unterwäsche die Fluggäste zu kontrollieren.

Wie sieht es eigentlich mit der Vergütung von Umkleidezeiten aus?
Bei der Unterwäsche dürfte es hier kein Problem geben, denn diese wird zu Hause angezogen und regelmäßig bei der Arbeit nicht gewechselt. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch auf Weisung seines Arbeitgebers eine spezielle Dienstkleidung zu tragen hat, muss er diese nicht schon zu Hause anziehen. Zumindest dann, wenn die Kleidung wegen ihrer Gestaltung einen Rückschluss auf die Tätigkeit zulässt, hat der Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit ein Recht auf die Privatsphäre. Dieses kann für einen Polizisten ebenso gelten, wie für einen Mitarbeiter von McDonald's. Nur dann, wenn die Dienstkleidung nicht auffällig gestaltet ist, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, die Kleidung bereits zu Hause anzulegen.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht schon die weiße Kleidung eines Krankenpflegers als auffällig angesehen. Die Folge war die Pflicht zur Vergütung während der Umkleidezeiten.

Aktuell musste sich das Bundesarbeitsgericht mit einem Chemieunternehmen befassen. Mit der Gewerkschaft wurde eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Dort war geregelt, dass die Arbeitnehmer während der gesamten Schichtzeit eine persönliche Schutzausrüstung, bestehend aus flammenhemmender Kleidung und Sicherheitsschuhen zu tragen hatten. Auf der Kleidung war noch ein Firmenlogo angebracht. Zum Umkleiden befanden sich auf dem Betriebsgelände Umkleidekabinen. In der Betriebsvereinbarung war unter der Rubrik Waschzeit und Umkleidezeit geregelt, dass bei starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen erforderlicher Reinigung eine bezahlte Waschzeit gewährt würde; für das An- und Ablegen enthielt die Betriebsvereinbarung nur eine sogenannte Öffnungsklausel, dass durch eine weitere Betriebsvereinbarung erforderlichenfalls geregelt werde, ob und in welcher Höhe eine Vergütung zu zahlen sei. Diese weitere Betriebsvereinbarung wurde aber bislang nicht geschlossen.
Der Chemiefacharbeiter klagte erfolglos durch drei Instanzen. Die Richter befanden, dass Umkleidezeiten unter den oben genannten Voraussetzungen, also bei der Verpflichtung zum Tragen auffälliger Kleidung grundsätzlich vergütungspflichtig seien. Sie befanden ferner, dass es nicht einmal einer ausdrücklichen Anordnung des Arbeitgebers zum Umkleiden im Betrieb bedürfe, um die grundsätzliche Vergütungspflicht auszulösen. Es reiche das bloße Vorliegen einer fremdnützigen Tätigkeit, also einer Solchen, die nicht im Interesse des Arbeitnehmers, sondern im Interesse des Arbeitgebers liege, wie eben das Anlegen auffälliger Dienstkleidung.

Wenn schon die weiße Kleidung eines Krankenpflegers in diesem Sinne auffällig ist, woran ist der Chemiefacharbeiter dann gescheitert? An seiner eigenen Gewerkschaft! Hätte diese Betriebsvereinbarung eine Vergütungsregelung enthalten, wäre alles klar gewesen, genauso im Übrigen, wenn es überhaupt keine Betriebsvereinbarung gegeben hätte. Der Vergütungsanspruch wäre dann von Gesetzes wegen entstanden.

Im Fußball nennt man so etwas Eigentor, vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2018 Az. 5 AZR 124/18.


Muss sich ein Arbeitnehmer privat politisch korrekt verhalten?

Es ist mittlerweile schon Alltag in Deutschland. Politiker, Medien, selbsternannte Sprach- und Sittenwächter nehmen sich das Recht heraus, anderen vorzugeben, was sie zu tun oder zu lassen haben. Im Arbeitsleben ist es seit jeher eine Selbstverständlichkeit, dass der Betriebsfrieden ein schützenswertes Gut ist. Insoweit entspricht es der ständigen Rechtsprechung, dass die Störung des Betriebsfriedens durch politisch oder religiös motiviertes radikales Auftreten sogar eine fristlose Kündigung zur Folge haben kann.
Doch wie sieht es im privaten Bereich aus?
Für Beamte, Mitarbeiter von Kirchen oder sonstigen Tendenzbetrieben, die sich bestimmten ethischen Werten verpflichtet haben, gilt auch hier der Grundsatz der Zurückhaltung.
Ein Arbeitgeber, in dessen Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen beschäftigt sind, der ansonsten jedoch nicht unter die genannte Gruppe der sogenannten Tendenzbetriebe fällt, war der Auffassung, dass auch seine Arbeitnehmer sich politisch korrekt verhalten müssten, und zwar auch im privaten Bereich. So sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus und berief sich zur Begründung auf einen Vorfall im Urlaub des Arbeitnehmers auf Mallorca. Dem Arbeitnehmer wurde vorgeworfen, in einer Großraumdiskothek am Ballermann eine schwarz-weiß-rote Flagge, also den Farben des deutschen Kaiserreichs, ausgebreitet zu haben. Aus der Diskothek seien auch Ausländer-raus-Rufe erfolgt. Über den Vorfall hätten auch Medien berichtet. Im Weiteren wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, Mitglied bei den sogenannten Hammerskins zu sein. Einen Nachweis für die Vorwürfe konnte der Arbeitgeber nicht führen. Er rechtfertigte dennoch seine Kündigung mit der angeblichen besonderen Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorgehen zu müssen, insbesondere wegen der Völkervielfalt im Betrieb. Auch der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.
Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und gewann seinen Prozess durch zwei Instanzen. Auch einen vom Arbeitgeber gestellten Auflösungsantrag, also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vom Gericht bestimmten Abfindung wiesen die Richter zurück. Die Richter befanden, es läge ein außerdienstliches Verhalten vor, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt habe. Der Kläger habe keinen der Arbeitskollegen angegriffen. Der Kläger habe auch nicht gegen Grundsätze einer Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz verstoßen, eben weil er unstreitig gar nicht im Unternehmen, sondern am Ballermann war.
Am Ende war es der Arbeitgeber, der sich ein Recht anmaßte, was ihm nicht zustand, nämlich zum einen, das Privatleben des Arbeitnehmers überwachen zu dürfen und zum anderen auch noch selbstdefinierte Kriterien als verbindliche Verhaltensmaßstäbe den Arbeitnehmern vorzugeben.

Der Schuss ging nach hinten los. Mit eigener Zurückhaltung wären der Arbeitgeber und auch der Betriebsrat hier sicherlich besser gefahren.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 21. März 2019 Az. 13 Sa 371/18.


Kein Urlaub während des Urlaubs

Ein Arbeitnehmer hatte sich entsprechend den betrieblichen Möglichkeiten von der Erbringung der Arbeitsleistung über mehrere Jahre hinweg immer wieder für einige Wochen ohne Gehaltszahlung freistellen lassen. Das Arbeitsverhältnis ruhte also für diesen Freistellungszeitraum. Nach Ablauf von drei Jahren zählte der Arbeitnehmer die ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubstage zusammen und klagte auf Übertragung der nach seiner Rechnung aufgelaufenen 51 Urlaubstage in das aktuelle Urlaubsjahr.
Er hat die Rechtsauffassung vertreten, die gesetzlichen Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz würden auch im ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen. Eine Kürzung um die Zeit des Sonderurlaubs sei unzulässig.
Vor dem Arbeitsgericht unterlag er.
Das Landesarbeitsgericht sprach ihm Ersatzurlaub im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs zu. Die Sache ging zum Bundesarbeitsgericht.

Von dort gab es eine klare Durchsage. Das Bundesurlaubsgesetz, in Kraft
getreten am 01. Januar 1963, also zu einer Zeit, als noch die 6-Tage-Woche üblich war, gewährt einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Tagen pro Jahr. Die mathematisch interessierten Richter rechneten dem Kläger dann seinen Urlaubsanspruch nach folgender Formel herunter: Bei einer 5-Tage-Woche betrage der Urlaub 20 Tage, bei einer 4-Tage- Woche 16 Tage, bei einer 3-Tage Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage Woche 8 Tage, bei nur 1 Wochenarbeitstag 4 Tage pro
Jahr. Die Rechnung endete natürlich konsequenterweise mit der Erkenntnis: Liegt die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage bei 0, entsteht auch kein Urlaubsanspruch.
Das Bundesarbeitsgericht änderte damit seine bisherige Rechtsprechung, wonach Urlaubsansprüche auch während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses entstehen würden. Gefragt wurde bisher nur, ob das Arbeitsverhältnis noch juristisch bestand. Ob und wie viel der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hatte, war unerheblich. Die grundsätzliche Frage nach dem Sinn des Urlaubs, also die Frage, wovon sich der Arbeitnehmer im ruhenden Arbeitsverhältnis erholen sollte, stellte das
Bundesarbeitsgericht bisher nicht. Die Kehrtwendung der Richter in Erfurt war für den Kläger sicherlich eine Enttäuschung. Die Entscheidung ist aber klar und mathematisch nachvollziehbar.
Unberührt von dieser Entscheidung bleibt der Übertragungsanspruch, wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte. Dieser bleibt nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs 15 Monate stehen. Auch der Übertragungsanspruch während der Elternzeit besteht grundsätzlich. Diesen kann der Arbeitgeber aber für jeden vollen Monat der
Elternzeit um 1/12 kürzen.
Fazit: Kein Urlaub während des Urlaubs. Der Rest ist eine Frage der
Mathematik. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 -Az. 9 AZR 315/17.